案情簡介

【資料圖】

2020年9月，黃某大學畢業后入職某貿易公司，從事銷售工作。該貿易公司規定，除國家規定的帶薪年休假外，員工還享有每年3天的企業福利年休假。該公司還規定，福利年休假應在當年度使用完畢，不可累計使用。但該貿易公司未就使用法定帶薪年休假和福利年休假的先后順序有所規定，亦未就此與員工有約定。2022年，黃某休了兩天年休假。2023年1月5日，黃某與貿易公司因銷售提成發生爭議，黃某申請仲裁，除請求裁決公司支付銷售提成外，也以自己在2022年只休了兩天福利年休假為由，主張貿易公司應向自己支付2022年6天未休年休假（包括1天福利年休假和5天法定年休假）的工資。

爭議焦點

在用人單位沒有規定及勞動合同沒有約定的情況下，對法定年休假與福利年休假，哪個優先銷假？對于員工未休的福利年休假，企業是否需要支付未休年休假工資？

裁決結果

仲裁委部分支持了黃某的請求，裁決貿易公司支付3天未休法定帶薪年休假工資。

分析點評

仲裁委認為，從設立背景來看，法定帶薪年休假和福利年休假都是為了緩解勞動者工作壓力，進一步促進勞動關系和諧穩定。從設立目的來看，國家確立帶薪年休假制度是為了保障勞動者的休息權，故對于用人單位未安排勞動者享受帶薪年休假的，用人單位應當向勞動者支付相應的未休年休假工資。國家鼓勵和支持用人單位主動給予勞動者福利年休假，是為了更好地保障勞動者的休息權，而不是給予勞動者獲得待遇補償的權利。因此，在用人單位沒有相關規定或勞動合同沒有約定的情況下，如果允許勞動者自行選擇先休福利年休假，意味著勞動者可能向用人單位主張更多的未休法定年休假工資，導致用人單位因成本和代價過高而減少甚至取消福利年休假，最終損害的是勞動者的利益。故從公平合理角度考慮，在用人單位與勞動者未事先明確所休年休假性質時，應當確定勞動者先休的假期為法定年休假，除非用人單位同意勞動者先休福利年休假。

同時，福利年休假有別于國家規定的法定帶薪年休假，法律對勞動者未休福利年休假能否享受未休年休假工資沒有明確規定。因此，對勞動者未休福利年休假能否領取未休年休假工資，應按照有約定從約定、無約定不可主張的原則來處理。

本案中，按照法律規定，黃某至2022年工作年限為2年，當年可享受法定年休假5天、企業福利年休假3天，黃某已使用年休假2天，雙方未就年休假使用先后順序另有約定，故仲裁委認為黃某已享受法定帶薪年休假2天，貿易公司應當支付剩余3天的未休年休假工資。對于黃某未休的福利年休假，公司不用支付相關補償。

用工建議

用人單位為激勵勞動者，給予其高于法定標準的福利年休假，是經營自主權的體現。對于福利年休假的天數、工資報酬，都應當由用人單位決定或與勞動者協商確定，法定年休假和福利年休假不應當混為一談。在用人單位沒有規定或約定的前提下，勞動者主張未休福利年休假的工資沒有依據。

對于年休假管理，用人單位首先要依法定程序制定有效的年休假制度。年休假事關勞動者切身利益，用人單位制定相關制度時應經職工代表大會或全體職工討論，制定后亦應向全體職工進行公示告知。其次，用人單位可進行福利假期制度的自主性設計。即，根據企業特點和實際，綜合考慮員工工齡、可享受的法定年休假時長、法定醫療期等情況，設置帶薪事假、病假等制度，增加員工福利假期。最后，利用協商機制靈活處理員工的年休假需求。比如，企業可按照所屬行業特點，統籌安排員工休法定帶薪年休假，通過與工會協商的方式，將法定帶薪年休假集中安排在春節前后等非生產旺季的工作時間。

（作者單位：上海市寶山區勞動人事爭議仲裁院）