案情簡介

(資料圖片)

李某入職A公司，雙方簽訂書面勞動合同，約定其工作崗位為技術員，工資為每月6500元。2022年6月10日，李某因在工作中受傷送醫治療，治療結束后的醫院診斷書載明“無需住院治療”。后李某向公司申請期限為1個月的“工傷假”，公司批準。到期后，李某又以同樣理由請假1個月，公司也予以批準。但在這兩個月間，公司根據公司制度按病假處理，以當地最低工資標準發放其工資共計3200元。李某返崗后，要求公司按照自己正常的月工資標準向其支付因工受傷的停工留薪期待遇差額9800元。公司拒絕，李某遂提起勞動爭議仲裁。

在仲裁處理中，公司雖認可受傷事實，但提出，醫院診斷書中只載明“無需住院治療”，沒有明確李某是否需要休養；李某也沒有經過工傷認定，無法判斷停工留薪期多長，因此，李某所謂的“工傷假”屬于病假，公司按照關于職工請病假的相關規定執行是合法的，李某的請求沒有事實和法律依據。

仲裁結果

仲裁員向雙方釋明相關勞動保障法律法規，雙方達成和解。

案件分析

本案的焦點問題是，未經過工傷認定程序，勞動者以工傷為由，可以申請享受相當于停工留薪期的“工傷假”嗎？

“工傷假”并不是一個法律概念，在實務中一些企業和勞動者用它指代發生工傷事故后治療和休養所需要的時間，在這段時間里工資照發（即按照員工受傷前的正常工資標準發放）。因此，實際上“工傷假”就是法律意義上的停工留薪期。而法律對停工留薪期的范圍進行了原則上的規定，《工傷保險條例》第三十三條規定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。”因此，享受停工留薪期待遇需要滿足兩個條件：勞動者被認定為工傷需要治療、經勞動能力鑒定委員會確定具體期限。

本案中，李某雖是在工作中受傷，但雙方均沒有向人社部門申請工傷認定，李某也沒有提供受傷需要治療的診斷書等，故仲裁委無法判斷或者認定李某系工傷。在此前提下，李某請假只能暫時視同病假。

延伸思考

勞動者在工作中發生事故后，用人單位、勞動者或家屬要及時申請工傷認定。勞動者因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受治療或者進行休養的，要以醫院診斷意見為依據，不要想當然地認為在工作中受傷就是工傷，并任意請假。只有認定為工傷，依據勞動能力等級相關依據鑒定后，才可以按照《工傷保險條例》相關條款進行處理。

在實踐中，遇到上述案例相關情況時，勞動關系雙方也可以參照《工傷保險條例》中的“三工”原則，預判勞動者是否屬于工傷，據此先行協商處理。一方面先按病假提供相關待遇，另一方面盡快啟動申請工傷認定的程序。若勞動者被認定為工傷，用人單位就要按照《工傷保險條例》相關規定支付停工留薪期待遇差額及其他工傷待遇。

（作者單位：云南省祥云縣勞動人事爭議仲裁院）