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一段時間以來，面對“隱形加班”，部分勞動者維權意識或意愿不強，背后是勞動力市場上用工雙方地位的不對等

根除“隱形加班”，確保員工休息時間的完整性與連續性，助其實現工作與生活的平衡，才能收獲持續發展的生力軍

近日，北京市第三中級人民法院審結的一起勞動爭議案，以案例判決的方式，重新定義了數字時代的“隱形加班”。該法院終審認定，勞動者長期在工作時間、工作場所以外通過微信等社交媒體工作，屬于“隱形加班”，用人單位應向勞動者支付加班費。

這一判決，順應了數字時代勞動形態的變化趨勢，釋放了保障勞動者合法權益的鮮明信號和對超時加班行為的零容忍，是公正且嚴謹的。

一段時間以來，面對“隱形加班”，部分勞動者維權意識或意愿不強，背后是勞動力市場上用工雙方地位的不對等。用人單位的管理權決定了用人單位和勞動者之間是管理與被管理的關系。但在一些用人單位，二者之間存在“命令”和“服從”的關系。面對這種不合理的關系，不少勞動者選擇了隱忍。原因在于，失去一份工作對勞動者的影響，往往大于辭退一名員工對用人單位的影響。

為了改變用人單位和勞動者之間的不對等地位，我國不斷完善勞動法律法規以維護勞動者合法權益。包括通過嚴格立法限制、避免用人單位的“任性”行為，從法律層面遏制超時加班現象、保護勞動者的休息權，減少勞動爭議糾紛的發生。同時，相關部門不斷完善勞動爭議調處機制，在合法合理解決爭議的前提下，盡可能減少因為爭議而產生的對立沖突。立法和司法相得益彰、殊途同歸，盡力減少勞動爭議糾紛的負面影響，不斷促進勞動關系和諧穩定。

數字時代，即時通信工具的大范圍應用，為用人單位發揮管理權提供了更大的時空便利性，也使“隱形加班”現象不時發生。有觀點認為，為遏制“隱形加班”，應當考慮引入“離線權”。即除法定或約定之外，勞動者在非工作時間，有權拒絕通過數字工具進行工作聯絡或處理相關工作事宜，并不得因此遭受不利對待，從而進一步保障休息時間的完整性與連續性，實現工作與生活的平衡。一旦“離線權”成為勞動者的法律權利，勞動者在拒絕“隱形加班”方面就更加有底氣。

不過，“離線權”或許難以根本上遏制“隱形加班”現象，因為這未能改變用工雙方地位的不對等，“隱形加班”問題仍會不同程度存在。國家不斷加大對勞動者權益的保護力度，有的用人單位卻“上有政策、下有對策”，不斷尋隙逃避的機會。如何根治這一頑疾？

解決問題的思路在于用人單位應當更新管理理念。用人單位應該明白，員工的生產積極性與創造熱情才是其生生不息發展的內生動力。身心健康的員工才是用人單位最寶貴的財富。根除“隱形加班”，確保員工休息時間的完整性與連續性，助其實現工作與生活的平衡，才能收獲持續發展的生力軍。因此，用人單位應該調整管理思維，善待員工，善用即時通信工具帶來的便利，讓員工感受到溫暖和關愛，讓他們有精力、有意愿、有熱情奉獻企業。

當前，不少企業積極調整管理制度，推出更多人性化管理方式，獲得社會廣泛好評。比如，一些企業實行相對靈活、更加人性化的作息制度，吸引不少年輕力量關注和加入。更多企業積極主動更新理念、改進方式、完善制度，“隱形加班”問題才能得到更好解決，企業發展也將擁有源源不斷的動力。